(رفتار فرانقش در جريان واحد کاري)، در نتيجه شناخت سازماني و شناخت واحد کاري بطور متفاوتي واسط? ارتباط بين عدالت مورد توجه سرپرست و عدالت مورد توجه سازمان و نيز نتايج مورد توجه واحد کاري و نتايج مورد توجه سازمان ميباشد (شکرشکن و نعامي، 1385).

2-2-5- عدالت و تصميمگيري
گاهي اوقات مديران بخاطر تعصب در تصميمگيري يا خطاهاي شناختي ايجاد شده طي فرآيند ارزيابي، ادراکات کارکنان از عدالت را ناديده ميگيرند. مثلاً ؛ آنها يا تصميم ناگهاني بدون مشورت با افرادي که تحت تأثير تمصيم آنها هستند ميگيرند و فرض ميکنند که آنها تصميم را خواهند پذيرفت چرا که شرايط اينطور ايجاب ميکند. مديران کاهش تجانس شناختي را توجيه ميکنند يا معتقدند کارکنان بيش از حد حساس هستند، حتي اگر اين مديران تمايل نداشته باشند ادراکات کارکنان از عدالت را مختل نمايند، بهرحال فرآيند ارزيابي عملکرد ممکن است به طور جدي تضعيف شود و يا حتي ممکن است نتايج منفي پديد بيآيد. در نتيجه بايد گفت ؛ خط مشترکي که خطاها و تعصبات شناختي را به عدالت سازماني ربط مي‌دهد، پاسخ گويي است. اگر نتيج? تمصيمگيري با عدالت درک شده از آن ناسازگار باشد، محققان استدلال کردهاند که مديران يا عاملان تمصيم مسئول هستند. رهبراني که از روشهاي مغرضانه استفاده مي‌کنند، در واقع قدرت عدالت سازماني را ناديده ميگيرند، چرا که اعضاء يا سازمان درک قوي از انصاف و عدالت دارند، بنابراين رهبر يا مدير بايد اين ادراکات را در نظر بگيرد. در واقع، رهبراني که اين ادراکات را ناديده مي گيرند، ريسک کاهش تعهد کارمند، افزايش جابجايي و غيبت، کاهش رضايت شغلي و عمکرد را متحمل ميشوند. رهبران بايد به طور خاص متوجه اثرات عناصر اجتماعي عدالت سازماني باشند، زيرا اعضاء سازمان تمايل دارند در اتخاذ تصميمات کمک نمايند و نيز با آنها به طور اخلاقي و با احترام رفتار شود. در نتيجه، هنگامي که رهبر در درک نتايج بدست آمده از فرآيند تصميمگيري شکست ميخورند، اثر منفي بر پيروان همچنين رهبر يا مديري که نسبت به تعيبات تصميم، خطاهاي اسنادي و نبود تجانس شناختي آسيب پذير است، قضاوت ها و انتخاب هايي را مرتکب مي‌شود که ديگران از لحاظ اجتماعي ناعادلانه و از لحاظ سازماني غير اخلاقي ميدانند، در نتيجه سطوح پايين عدالت و اخلاقيات ادراک شده مقاومت کارکنان را افزايش ميدهد و احتمالاً موجب شکايت نيز ميشود و سرمايه گذاري کارمند در عمليات سازمان را کاهش ميدهد. بنابراين رهبران امروزي و رهبران آينده بايد از اثرات متغيرهاي عدالت سازماني آگاه باشند و در مقابل اثرات نامطلوب ايجاد شده بر تصميماتشان، بدون توجه با سازگاري با نياتشان پاسخ گو باشند(رعنائي، 1388: 23).
کاهش توجه به کاربردهاي عدالت سازماني در طي فرآيند تصميم گيري ممکن است ادراکاتي از بيعدالتي را در ميان پيروان (کارکنان، زيردستان) ايجاد نمايد. هر اشکالي در بکارگيري عدالت سازماني اعم از عمدي يا غير عمدي ممکن است مشکلاتي را در سازمان ايجاد نمايد، که از بيشتر اين مشکلات ميتوان دوري کرد به شرطي که رهبران يا مديران مسئوليت تصميماتشان را بپذيرند، انتقادها را ناديده نگيرند و اعمالشان را توجيه نکنند(ايابرلين61 و و همکاران، 2005).

2-2-6- پيامد هاي رعايت و يا عدم رعايت عدالت
تحقيقات نشان دادهاند، هنگاميکه افراد احساس کنند در سازمان با آنها به صورت غير منصفانه رفتار ميشود ممکن است رفتار هاي پرخاشگرانهاي که حتي ممکن است به همکاران خود نيز آسيب برسانند،
از آنها سربزند. بنابراين درک بي عدالتي در محيط هاي کاري مي تواند به منزل? يکي از عوامل اساسي بروز رفتارهاي پرخاشگرانه باشد(گريبرگ62 و همکاران، 2000).
در تحقيقي که توسط فولگر و گرينبرگ63 (1985) صورت گرفته بود به اين نتيجه رسيدند، زماني که مردم اعتقاد پيدا کنند روش تصميمگيري در امري ناعادلانه است تعهد کمتري نسبت به کار و کارفرمايان نشان ميدهند، بيشتر دزدي ميکنند، درصد تغيير و تبديلات شغلي افزايش مييابد و روحيه کمک به يکديگر نيز کاهش مي يابد(رعنائي، 1388).
از طرفي؛ درک انصاف در کار، ارتباط بين بار کار و فشار کاري را تعديل مينمايد؛ يعني، بار کاري زياد با فشار زياد مرتبط ميباشد اما هنگاميکه در اين شرايط انصاف درک گردد، عليرغم بار کاري زياد، فشار کاري کاهش مييابند. در مجموع انصاف واسطه و ميانجي ارتباط بين تعارض نقش و رفاه مربوط به کار شده است، که اين يافته ها همگي بر اثر گذار بودن محيط کار دلالت مينمايند (کوهن-کاراش64 و همکاران، 2001).
ادراک افراد از ميزان رعايت عدالت در سازمان بر نگرشهايي از قبيل تعهد سازماني و احساس افراد در مورد مشروعيت صاحبان قدرت در سازمان مؤثر است. اگر افراد احساس کنند پيامدها و رويههاي سازماني غير منصفانه هستند، عملکرد بدي خواهند داشت و احتمال کمتري وجود دارد تا از تصميمات افراد صاحب اختيار اطاعت نموده و همچنين ممکن است رفتارهاي اعتراض آميزي از خود نشان دهند (ليند65، 2001).
محققان پيرو بازبيني تئوري عدالت سازماني در ارتباط بين اعتماد و تغيير، عکس العملهاي کارکنان را طي يک مطالعه موردي در بخش عمومي‌سازماني در انگلستان، مورد بررسي و پژوهش قرار دادند و نهايتاً به اين نتيجه رسيدند که هرچه ادراکات کارکنان از عدالت سازماني و اصول عمد? آن در سازمانشان بيشتر باشد متعاقباً اعتماد آنها به سازمان و مديران آنها بيشتر مي‌گردد و در نتيجه عکس‌العملهاي مثبتتري نسبت به تغ
ييرات در سازمان نشان مي‌دهند و بالعکس، اگر درک مثبتي از عدالت در محيط سازمان نداشته باشند متعاقباً اعتماد آنها به سازمان و مديران آنها کمتر ميشود و در نتيجه ممکن است عکس العملهاي مثبتي از خودشان نسبت به تغييرات نشان ندهند و حتي در برابر تغييرات مقاومت نمايند (ساندرز66 و همکاران، 2003).
جي استيسي آدامز67 نيز به خشم و احساس تقصير و گناه به عنوان دو نتيجه احساس بي عدالتي اشاره ميکند، که خشم هنگامي است که بي عدالتي سبب منفعت کمتر و حتي ضرر افراد مي‌شود و احساس تقصير و گناه زماني است که بيعدالتي سبب سود و منفعت بيش از اندازه براي افراد گردد (افجه، 1390).
گرينبرگ و اسکات68 (1996) معتقدند که از ديدگاه عدالت توزيعي، هنگاميکه کارکنان آوردههاي خود را براي رسيدن به برابري تغيير مي‌دهند، اين گونه رفتارها ميتوانند به منزل? واکنش به ادراک بي عدالتي در نظر گرفته شوند. از ديدگاه عدالت رويهاي نيز عدم رعايت عدالت منجر به ادراکات منفي نسبت به کل سازمان ميگردد و بنابراين باعث ايجاد رفتاري مخالف بهرهوري ميشود که نهايتاً به سازمان آسيب وارد ميگردد، در زمين? عدالت تعاملي نيز، بيعدالتي منجر به رفتارهاي ضد بهرهوري در سطح فردي مانند تعارض با سرپرست ميشود (رعنائي، 1388).
در تحقيقات صورت گرفته به اين نتيجه رسيده اند که بين انصاف در کار و رفاه و سلامتي کارکنان ارتباط بالايي وجود دارد به اين معني که، در پيامد کاهش انصاف در کار ميزان سلامتي اجتماعي کاهش يافته، مرخصي استعلاجي افزايش يافته و اختلالات رواني بيشتر خواهد شد (فوجيشيرو69، 2005).
هنگاميکه فرد در مورد توزيع پيامدها در سازمان، احساس بيعدالتي کند نسبت به آن پيامدهاي خاص واکنش منفي نشان مي‌دهد و هنگاميکه بي عدالتي در رويه هايي باشد که به موجب آنها پيامدها تخصيص يافتهاند، واکنش منفي فرد متوجه کل سازمان خواهد شد و مشاهد? رفتار هاي ناعادلانه از سوي سرپرست يا ساير افراد داراي قدرت و اختيار در سازمان سبب مي‌شود تا فرد نسبت به آنها واکنش منفي نشان داده و به شيوههاي مختلف عدم رضايت خويش را به نمايش گذارد و تعهد کمتري نسبت به سازمان و نگرش هاي منفي نسبت به سرپرست داشته باشد(رعنائي، 1388).
مک فارلين و سويني70 (1993) اسچابوريا، مي و برون71 (1994) طي تحقيقاتي به اين نتيجه رسيدند که، افراد هنگامي نگرشهاي مثبتشان را در مورد سازمانشان حفظ ميکنند که رويههاي تصميمگيري عادلانه باشند، اگرچه که آن تصميم منجر به نتيج? نامطلوب گردد (فيسچر، 2005).
رواج رفتارهاي غير منصفانه روحيه افراد را کاهش ميدهد و افراد را عليه سيستم اجتماعي بر مي‌انگيزاند، در حاليکه رفتارهاي عادلانه با افراد، تعهد آنها را افزايش داده و به تلاشهاي داوطلبانه آنها براي نيل به اهداف سازمان کمک مي نمايد. عدالت افراد را در کنار يکديگر منسجم نگه ميدارد اما بي عدالتي آنها را از هم جدا ساخته و زمينه عدم اتحاد آنها را فراهم ميسازد (فالگر72 و همکاران، 1998).
پژوهشگران معتقدند حتي هنگامي که فرد در سازمان احساس نابرابري مثبت به نفع خود نمايد، به دليل اينکه ادراکات وي نسبت به انسجام در سازمان در حد پاييني ميماند، به ايجاد اعتماد در سازمان کمکي نخواهد نمود. همچنين ادراک بي عدالتي زماني که از نابرابري منفي نشأت بگيرد، منجر به احساس عصبانيت و جو عدم اعتماد در سازمان مي گردد. در مورد عدالت رويه اي نيز اگر کارکنان احساس کنند که سرپرستان در سازمان ارزيابيها را به شيوهاي منصفانه انجام دادهاند، ميزان اعتمادشان نسبت به سرپرست بيشتر ميگردد، که اين اعتماد مثبت احتمال دارد با سطوح بالاتري از اعتماد در سازمان همراه باشد. از طرفي رويههاي عادلانه، اثر عدم اعتمادي را که ناشي از پيامد هاي نامطلوب براي کارکنان بوده است را تعديل ميکند. همچنين رفتار عادلانه با افراد در سازمان و بويژه رعايت عدالت تعاملي در روابط بين فردي در سازمان، مي تواند باعث ايجاد سطوح بالاتر اعتماد در سازمان گردد (ساندرز و همکاران، 2003).

2-2-7- ابعاد عدالت سازماني
عدالت در سازمان بيانگر ادراک کارکنان از برخوردهاي منصفانه در کار است (رضائيان، 1384: 41). محققان عدالت سازماني بر اين موضوع توافق عمومي دارند که عدالت سازماني به سه بعد تقسيم مي‌شود:
1. عدالت توزيعي 2. عدالت رويهاي 3. عدالت مراودهاي.

2-2-7-1- عدالت توزيعي
عدالت توزيعي73 به قضاوت برابري توزيع نتايج مثل سطح پرداخت يا مقياس و فرصت هاي ارتقا در يک بافت سازماني اشاره دارد. اين تئوري بيان ميکند که افراد تعادل نسبي نتايج مطلوب را در نظر مي گيرند و داده- ستاده نسبي خود را با همکاران خود مقايسه ميکنند. رالز74 (1971) به طور دقيق تصورات عدالت را تشريح ميکند. بر طبق گفته هاي وي زماني که نابرابري در انتظارات وجود دارد، افراد ضعيف در سازمان ممکن است بدتر نيز بشوند. در اين موقع تنها کاري که سازمان بايد انجام بدهد اين است که بخش هايي از سازمان که در آن توزيع به صورت نابرابر انجام مي‌شود، شناسايي و از آن جلوگيري به عمل آيد (کروپانزانو و فولگر، 1991؛ نقل از حقيقي و همکاران، 1388).
عدالت توزيعي كه به نگرشها و تفكرات كاركنان در خصوص مناسب بودن ستاده ها و دريافتيهايشان اشاره دارد(ويکتوريا، 2003)75. تعداد زيادي از تحقيقات در مورد عدالت سازماني به طور تاريخي برتوزيع پرداخت ها و يا پادا شهاي مرتبط با كار تمركز مينمايد. اما عدالت توزيعي صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نيس
ت، بلكه مجموعه گستردهاي از پيامدهاي سازماني(ارتقا، پاداش ها، تنبيه ها، برنامه هاي كاري، مزايا و ارزيابي هاي عملكرد) را در بر مي گيرد؛ به بياني ديگر، عدالت توزيعي به طيف گستردهاي از نگرشها و انصاف ادراك شده درباره توزيع و تخصيص پيامدها و ستاده هاي سازمان، در مقايسه با عملكرد و آوردههاي كاركنان اشاره دارد(لامبرت، 2003)76.
عدالت توزيعي بيانگر ادراک افراد از ميزان رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداشهاست (رضائيان، 1384). در نظريه برابري استيسي آدامز که حدود 50 سال پيش ارائه گرديد، اين موضوع مطرح شد که کارکنان مايلند در قبال انجام کار، پاداش منصفانه اي دريافت نمايند. طبق اين نظريه، برابري زماني حاصل مي‌شود که کارکنان احساس کنند که نسبت وروديها (تلاشها) به خروجي‌ها (پاداشها) با همين نسبت ها در همکارانشان برابر باشد.
بايد توجه داشت که عدالت توزيعي فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نميشود، بلکه مجموعه گسترده اي از پيامدهاي سازماني از قبيل ارتقاها، پاداش ها، تنبيه ها، برنامه هاي کاري، مزايا و ارزيابي‌هاي عملکرد را در بر مي گيرد (اميرخاني و پورعزت،1387).
عدالت توزيعي داراي سه اصل اساسي ميباشد که عبارتند از :
1- اصل انصاف77:
در تئوري برابري آدامز اشاره شد که افراد هنگامي انصاف را درک مي‌کنند که پاداش ها و يا نتايج آنها با ديگر افراد قابل مقايسه باشد، در واقع در ارزيابي انصاف افراد نه تنها به دريافت پاداش هاي واقعي بلکه همچنين بايد به مشارکت هايي ديگر افراد نيز انجام داده اند، توجه نمايند(رعنائي، 1388).
بيشتر افراد در مورد اصل انصاف به عنوان اساس عدالت توزيعي توافق نظر دارند، به اين معني که منابع و پاداشها در يک سازمان بايد بر اساس مشارکت افراد و يا واحدها توزيع گردند (طالبپور، 1387).
تورن بلوم و جانسون78 (1987-1985) سه مؤلفه يا قاعده فرعي را براي اصل انصاف مطرح نمودند که عبارتند از :
1- تلاش79: مقدار تلاشي را که فرد به کار مي گيرد مبناي اصلي مشارکت است.
2- توانايي80: توانايي نسبي افراد (دانش، تجربه و…) مبناي اصلي مشارکت است.
3- عملکرد يا بهره وري81: عملکرد مطلق فرد و بهرهوري او مبناي اصلي مشارکت است.
بلوم جانسون استدلال کردند، هنگاميکه توزيع منابع بر اساس انصاف است، تصميمات بايستي بر اساس بهرهوري، تلاش و توانايي افراد و يا واحد ها اتخاذ گردند به اين معني که؛ افراد يا واحد ها ممکن است منابع بيشتري دريافت کنند و يا منابع کمتري از دست بدهند اگر آنها الف)بهره وري بالاتر ب) تلاش بيشتر و نيز ج) توانايي بالاتري داشته باشند. به عنوان مثال ؛ ممکن است دانشگاه حقوق بيشتري را به يک عضو هيأت علمي بدهد، به خاطر اينکه او مقالات بيشتري را به چاپ رسانده است (بهره وري)، ساعات طولانيتري را کار کرده است (تلاش) و يا اينکه به عنوان محقق يا کسي که استعداد و توانايي بيشتري دارد مورد توجه است (توانايي). البته بلوم و جانسون بعداً مؤلف? ديگري به نام جذب تماشاچي82 را نيز به عنوان مؤلف? چهارم اضافه نمودند. اگر چه که همه اين مشارکتها ممکن است به عنوان اساسي براي توزيع پاداشها مورد استفاده باشند، اما بحث اصلي در اصل انصاف بر روي چگونگي مشارکت هر شخص است که بايد دقيقاً روشن و مشخص و قابل اندازهگيري باشد، نه بر روي اينکه مشارکتها بايد اساسي براي توزيع منابع باشند


دیدگاهتان را بنویسید