دانلود پایان نامه

ثانويه را شامل مي‌شوند كه اين استراتژی‌های ثانويه می‌توانند عملياتي (ابزارهاي عملياتي براي دستيابي به اهداف مشخص و عيني) يا نمادين (نشان دادن معنا و هويت مشترك) باشند. گالياردي بر اساس الگوي خود سه نوع تغيير را مطرح می‌کند (نظرپوری،1387):
1. تغيير ظاهري121: در اين نوع تغيير، استراتژی‌های ثانويه به‌گونه‌ای تغيير می‌کنند كه با استراتژي اصلي و پیش‌فرض‌های بنيادين سازگارند. بنابراين استراتژی‌های ثانويه جديد، ريشه در استراتژی‌های اصلي و پیش‌فرض‌های بنيادين قبلي دارند و تغيير فقط در سطح ظاهري فرهنگ (مصنوعات بشر ساز)، روي می‌دهد (همان منبع).
2. تغيير انقلابي122: در تغيير انقلابي، نوعي استراتژي ناسازگار باارزش‌ها و پیش‌فرض‌های قبلي، بر سازمان تحميل می‌شود كه معمولاً از طريق ورود افراد خارجي روي می‌دهد. در تغيير انقلابي، فرهنگ قبلي از بين مي‌رود و فرهنگ جديدي جايگزين آن می‌شود.
3. تدريجي گرايي فرهنگي123: در اين مورد، نوعي استراتژي كه بر ارزش‌های جديد تأکید می‌کند و الزاماً ناسازگار باارزش‌ها و پیش‌فرض‌های قبلي نيست، فرهنگ‌سازمانی را می‌شکافد و ارزش‌ها و پیش‌فرض‌های جديدي را در كنار ارزش‌ها و پیش‌فرض‌های قبلي ايجاد می‌کند.
2- 18- 4. مدل تغييرات برنامه‌ریزی‌شده
طراحان اين مدل تغيير، با استفاده از مدل سه مرحله‌ای كرت لوين، مدل خود را در پنج مرحله بيان می‌کنند. اين مراحل عبارت‌اند از:
1. ايجاد نياز براي تغيير
2. طراحي فرآيند تغيير
3. اجرای فرآيند تغيير به‌وسیله شناخت و بررسي گزینه‌های مختلف و ايجاد تغيير به‌طور واقعي
4. تعميم و تثبيت تغيير
5. دستيابي به يك واسطه نهايي و قابل‌پذیرش (لیپیت124 و واتسون125 و وستل126،1958).

2- 18- 5. مدل هفت مرحله‌ای تغيير
كالب127 و فرومن128 در مدل تغيير خود هفت مرحله را در نظر می‌گیرند. ويژگي مدل آن‌ها در اين است كه اين مراحل لزوماً نبايد متوالي يا جدا از هم رخ دهد، بلكه می‌تواند به‌طور هم‌زمان چند مرحله از آن رخ دهد (جزني، 1380، ص 28):
1- گزينه يابي / ايده يابي
2- ورود به تغيير / نياز به تغيير
3- تشخيص
4- برنامه‌ریزی
5- اجرا
6- تثبيت و ارزيابي
7- جابجايي يا تعويض برنامه.
2- 18- 6. مدل فرآيند گسترش‌یافته
در اين مدل كه نوع تکامل‌یافته مدل لوين است، تغيير برنامه‌ریزی‌شده از ديد مديريت عالي موردتوجه واقع‌شده است. در اين نگرش، مديريت عالي سازمان می‌پذیرد كه نيروها و روندهاي فراواني تغيير را به سازمان تحميل می‌کنند و موضوع تغيير مربوط به فرآيندهاي متداول حل مشكلات و تصمیم‌گیری سازمان است. به‌طورمعمول، مديريت عالي سازمان اهداف خود از تغيير را بيان می‌کند، راهكارهاي موجود مطالعه، ارزيابي و يكي از آن‌ها انتخاب می‌شوند. ممكن است سازمان در ابتداي فرآيند، نيازمند همكاري يك فرد به‌عنوان «عامل تغيير» به‌منظور پذيرفتن مسئوليت اقدامات مربوط به تغيير باشد، كه می‌تواند از اعضاي سازمان باشد و يا تحت عنوان مشاور يا حتي عضو دعوت‌شده از خارج سازمان، اما عضو ستاد تغيير باشد. مراحل مدل فرايند گسترش‌یافته را در نمودار زير می‌توان مشاهده كرد (مورهد و گريفين129، 1386، ص 548):
2- 18- 7. الگوي سه سطحي تغيير
كنتر130 (1992) براي بررسي پديده تغيير در سازمان، الگویی را ارائه می‌دهند كه نظريه‌هاي روابط سازمان و محيط، ساختار اجتماعي سازمان و قدرت و سياست در سازمان را باهم تركيب می‌کند. بر اساس اين الگو، سازمان مجموعه‌ای از فعالیت‌هاست و زماني كه اين فعالیت‌ها تغيير كنند، سازمان نيز تغيير می‌کند. الگو سه سطحي، تغيير را در سطوح تحليل131 محيطي، سازماني و فردي، موردبررسی قرار می‌دهد (نظرپوری،1387):
1. در سطح محيطي، نيروهاي كلان تكاملي براي تغيير مطرح می‌شوند. اين نيروها از طريق روابط جديد سازمان و محيط شكل می‌گیرند. يعني بر اساس تئوري بوم‌شناسی جمعيت سازماني، تغيير در جمعیت‌های سازماني كه براي منابع كمياب باهم رقابت می‌کنند، روابط جديد سازمان و محيط را شكل می‌دهد و سازمان‌ها براي كاهش وابستگي خود به محيط (نظريه وابستگي به منبع) و بقا در محيط (اصل بقاي اصلح داروين132)، در رشته فعالیت‌های خود، تغييرات اساسي ايجاد مي‌كنند (شكل گيري-گزينش-بقا).
2. در سطح تحليل سازماني، نيروهاي خرد تكاملي براي تغيير مطرح می‌شوند. اين نيروها از طريق تغيير در چرخه حيات سازمان و به‌تبع آن تغيير در تكنولوژي، استراتژي و اهداف سازماني ظاهر می‌شوند كه درنهایت ساختار سازماني را تغيير می‌دهند (همان منبع).
3. در سطح تحليل فردي، نيروهاي سياسي براي تغيير مطرح می‌شوند. در اين سطح سازمان به‌عنوان نوعي ميدان كارزار ديده می‌شود كه ذي‌نفعان متعدد، فعالیت‌های سازماني را حول منافع شخصي خود، تغيير می‌دهند (همان منبع).
بر اساس الگوي سه سطحي تغيير، هركدام از نيروهاي كلان تكاملي، نيروهاي خرد تكاملي و نيروهاي سياسي تغيير، شکل‌های مختلفي درون سازمان به خود می‌گیرند. در سطح محيطي، تغيير در روابط سازمان و محيط، به‌صورت هویت‌سازمانی جديد ظاهر می‌شود (مثلاً روابط با عرضه‌کنندگان جديد و يا توليد محصولات جديد). در سطح سازماني، تغيير در چرخه حيات سازمان به‌صورت تغيير در شيوه‌هاي هماهنگي ظاهر می‌شود و در سطح تحليل فردي تغيير در ائتلاف حاكم، به‌صورت تغيير در الگوهاي كنترلي ظاهر می‌شود (همان منبع).
2
– 18 – 8. مدل تحقيق در عمل
يكي ديگر از نظریه‌های فرآيندي تغيير سازمان، تحقيق در عمل است. در اين روش، تغيير سازمان بر اساس يك الگوي تحقيق صورت می‌گیرد؛ تحقيقي كه به بهبود اداره‌ی سازمان و درمجموع افزودن به دانش سازماني كمك می‌کند. محقق يا عامل تغيير، شخص خارج از سازمان است كه در كل فرآيند تغيير يعني از شناخت تا ارزيابي دخالت دارد. فرآيند تحقيق در اين روش شامل جستجوي كامل، مطرح كردن سؤالات، مصاحبه با كاركنان و ارزيابي سوابق آن‌ها است كه به تحليل و تركيب اطلاعات منجر می‌شود. محقق از داده‌های به‌دست‌آمده در مرحله اول تحقيق به‌عنوان مبناي مقايسه داده‌ها در طول دوره تغيير يا بعدازآن استفاده می‌کند. بدين ترتيب محقق می‌تواند اثرات تغيير را بر سازمان ارزيابي كند. ارزيابي سازمان و تغييري كه در بهبود آن اعمال می‌شود (مورد و گريفين، 1386، ص 550).
2- 19. وجه تشابه مدل‌ها و الگوهای تغییر
با همه تفاوت‌هایی كه ميان مدل‌های تغيير وجود دارد، مشابهت‌هایی هم در مراحل اصلي فرآيند تغيير موجود است كه قدر مشترك آن‌ها به‌حساب می‌آید:
1. مرحله ورود به تغيير است كه خود شامل سه مرحله است: الف. ارزيابي نيازهاي اوليه يا نيازسنجي اوليه تبيين ب. طراحي برنامه ج. ايجاد تعهد به اجرا.
2. مرحله تشخيص يا تحليل توانایی‌های سازماني است.
3. تغييرات برنامه‌ریزی‌شده كه خود شامل آموزش، تيم سازي، تكامل تيمي و برنامه‌ریزی استراتژيك است.
4. مرحله تثبيت و تأكيد بر تغيير است.
5. ارزيابي برنامه‌های مربوط به فرآيند تغيير.
6. پيگيري برنامه‌ها و فعالیت‌های تغيير است (رحيمي، 1384).
بخش دوم: پیشینۀ پژوهش
بهتر است که این فصل، با ارائه خلاصه‌ای که دربرگیرنده نکات مهمی است، پایان گیرد. بررسی پیشینه تحقیق، توانایی محقق را در انتخاب اطلاعات مهم و ارتباط آن‌ها با یافته‌های تحقیق، نشان می‌دهد و چارچوبی برای اجرای تحقیق، فراهم می‌آورد (بازرگان و دیگران، 1376، ص 322). باید توجه کرد که در ادبیات موضوع، آخرین دستاوردهای علمی، پیرامون مسئله، بررسی می‌شوند و در پیشینه تحقیق، تحقیقات مشابه، مورد بررسی قرار می‌گیرند.
2- 20. پیشینۀ پژوهش داخلی
➢ امامی پور و سیف (1382) در مطالعه خود به نتایج زیردست یافتند: 1. بین سبک‌های تفکر آزمودنی‌های گروه‌های سنی گوناگون تفاوت وجود دارد، به‌طوری‌که با افزایش سن (12 تا 40)، از میزان سبک‌های تفکر مونارشی، الیگارشی، آنارشی و محافظه‌کارانه و تا حدي سبک تفکر جزئی کاسته می‌شود و سبک‌های تفکر قانون گذارانه و سلسله مراتبی در بین برخی گروه‌های سنی افزایش می‌یابد. 2. بین سبک‌های تفکر دانش آموزان و دانشجویان مقاطع تحصیلی گوناگون تفاوت وجود دارد، به‌طوری‌که با بالا رفتن پایه تحصیلی میزان سبک‌های تفکر مونارشی، الیگارشی، آنارشی، جزئی و محافظه‌کارانه به‌طور معناداري کاهش می‌یابد. 3. بین سبک‌های تفکر دختران و پسران تفاوت وجود دارد، به‌طوری‌که میزان سبک‌های تفکر قانون گذارانه، اجرایی، قضایی، مونارشی، سلسله مراتبی، آنارشی، کلی، جزئی، بیرونی و آزادمنشانه در دختران بیشتر از پسران است. 4. بین سبک‌های تفکر و خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد، به‌طوری‌که سبک تفکر آزادمنشانه با افزایش خلاقیت و سبک تفکر محافظه‌کارانه با کاهش خلاقیت رابطه دارد و 5. بین سبک‌های تفکر و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد، به‌طوری‌که سبک‌های تفکر آزادمنشانه و سلسله مراتبی، پیش‌بینی کننده موفقیت تحصیلی بالا دردانش آموزان و سبک تفکر الیگارشی پیش‌بینی کننده موفقیت تحصیلی پایین در دانشجویان هستند.
➢ توانگر مرو دستی (1384) در پایان‌نامه‌اش به بررسی تحلیلی رابطه سبک‌های تفکر عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر شیراز پرداخته است. یافته‌های این پژوهش نشان داده است که بین سبک تفکر و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد و اغلب سبک‌های تفکر به‌غیراز سبک تفکر قضاوت گر با عملکرد مدیران رابطه مستقیم و معنا‌داری دارد.
➢ مهرجو کمالی (1384) در پایان‌نامه‌ی خود با عنوان بررسی رابطه بین سبک‌های تفکر مدیران با پذیرش تغییر در سازمان، به این نتیجه رسیده است که: میدان پذیرش تغییر در بین مدیرانی که دارای سبک تفکر اجرایی و یا قضاوتی هستند با مدیرانی که کمتر دارای این سبک تفکر هستند، تفاوت معناداری وجود ندارد.
➢ خوئینی (1384) با انجام پژوهشی در خصوصی رابطه سبک‌های تفکر و خلاقیت نشان داد که بین سبک تفکر قانون گذارانه، قضایی و آنارشی با خلاقیت رابطه مثبت معناداري وجود دارد، ولی رابطه بین سبک تفکر اجرایی فرد سالار و سلسله مراتبی با خلاقیت، معنادار نیست.
➢ رضوي و شیري (1384) در تحقیقی نشان داد که افراد مورد بررسی اغلب محافظه‌کار و کلی‌نگر بوده‌اند. نمرات سبک تفکر دختران بیش از نمرات سبک تفکر پسران بوده اما پسران کلی‌نگرتر، محافظه‌کارتر و قانون‌گذارتر از دختران بوده‌اند و دانش آموزان داراي گرایش آزادی‌خواهانه، پیشرفت تحصیلی بیشتري داشته‌اند و همچنین، پسرانی که در بعد عملکرد، تفکري تحلیلی‌تر (قضایی‌تر) داشته‌اند در درس موفق‌تر بوده‌اند ولی این امر در مورد دختران صادق نبوده است.
➢ زارعی (1385) در پایان‌نامه‌ی خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین انواع سبک‌های تفکر و نوآوری سازمانی» این نتیجه را گزارش کرده است که بین سبک‌های تفکر و نوآوری سازمانی مدیران رابطه معنا‌داری وجود دارد.
➢ نا
طقیان (1387) در پژوهش خود به مقایسه سبک‌های تفکر در دانشجویان با خلاقیت بالا و پایین پرداخت. یافته‌ها نشان داد سبک‌های تفکر قانون‌گذار، قضاوت گر، کل‌نگر، سلسله مرتبی و آزاداندیش، می‌تواند نمرات خلاقیت بالاتري پیش‌بینی نماید.
➢ آقایی (1388) در مطالعه‌ای نشان داد که سبک‌های تفکر دختران و پسران متفاوت می‌باشد. رشته‌های تحصیلی فنی مختلف داراي سبک‌های تفکر مختلفی می‌باشند و از بین 13 سبک تفکر موجود، پنج سبک آنارشی، سلسله مراتبی، کلی، درونی و آزادمنشانه همبستگی بیشتري با خلاقیت دارد و به‌غیراز سبک کلی، بقیه داراي رابطه مثبتی با خلاقیت می‌باشند، درحالی‌که سبک تفکر کلی‌نگر داراي رابطه منفی با خلاقیت است.
➢ هادوي نژاد و همکاران (1388) پس از انجام تحقیقی با عنوان سیاست پیشگی مدیران، ادراك سیاسی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر دریافتند، بین ادراك سیاست سازمانی و مقاومت‌های شناختی و هیجانی کارکنان در برابر تغییر رابطه مثبت معناداري وجود دارد؛ هرچند مقاومت رفتاري، رابطه معناداري را با متغیر پیش‌بین پژوهش نشان نمی‌دهد. با استفاده از فن رگرسیون سلسله مراتبی تعدیل‌شده، مشخص شد سیاست پیشگی

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید