دانلود پایان نامه

مي‌شوند و زن‌ها براي سبک‌هاي تفکر اجرايي و قضاوتي، برون‌نگر و محافظه‌کارانه تشويق مي‌شوند. به‌این‌ترتیب، زنان و مردان ازنظر اجتماعي احتمالاً از بدو تولد به شيوه‌هاي متفاوتي تربيت مي‌شوند.
3- سومين متغيري که در سبک‌هاي تفکر نقش دارد سن80 است. قانون‌گذاري معمولاً از سنين نوباوگي و پیش‌دبستانی پرورش مي‌يابد. اين ويژگي جهت پرورش خلاقيت به‌طور نسبتاً آزاد و‌ سازمان نايافته در مراحل پیش‌دبستانی و در محيط خانه انجام مي‌شود ولي زماني که کودکان مدرسه را آغاز مي‌کنند. معلم تصميم مي‌گيرد که دانش‌آموز چه‌کاری بايد انجام دهد بنابراين سبک تفکر اجرايي پرورش مي‌يابد؛ اما در دوره دانشگاهي افراد به خاطر نوشتن مقاله‌هاي مقايسه‌اي و ارائه نظرات سبک تفکر قضايي تشويق مي‌شود. چهارمين متغير سبک‌هاي تفکر والدين هستند. آنچه موردتوجه و تشويق والدين قرار مي‌گيرد، احتمالاً در سبک‌هاي تفکر فرزندان منعکس مي‌شود که رفتار آن‌ها را جهت مي‌دهد. آموزش‌هاي مذهبي بيشتر از طريق والدين به فرزندان ارائه مي‌شود و کمتر خود بچه‌ها آن را دنبال مي‌کنند والدين مي‌توانند بر رشد شيوه تفکر کودکان مؤثر باشند.
4- آخرين متغير در رشد سبک‌هاي تفکر، دوران مدرسه و نهایتاً شغل81 است. مدارس و مشاغل متعدد مشوق سبک‌هاي تفکر متفاوتي در انسان هستند. هر سازماني، هم به افراد قانون‌گذار و هم به افراد قضاوت گر وهم به افراد مجري نياز دارد. به‌هرحال در هر‌ سازماني بعضي از افراد يا گروه‌ها بايد فرم‌ها را طراحي و برنامه‌ریزی کنند، بعضي بايد آن‌ها را اجرا کنند و گروهي ديگر بايد‌ سازمان را مطمئن کنند که تمام‌کارها به‌خوبی پيش مي‌رود. هيچ‌يک از سبک‌هاي تفکر بهتر يا بدتر از ديگري نيست. مشکل وقتي ايجاد مي‌شود که به فرض دو نفر که سبک تفکر مشابه دارند باهم کار و يا زندگي کنند.
2- 8. تغيير و مفاهیم آن
مفهوم تغییر در سازمان، به همان مفهوم لغوی، یعنی دگرگون ساختن آمده است. تغییر سازمان عبارت است از حرکت سازمان از حالت موجود در جهت حالت مطلوب به‌منظور افزایش اثربخشی (لانن برگ، 2010). تغییر را گاتو82 (2001) مستلزم توجه به مفاهیمی خاص می‌داند مانند جرئت (جرئت خطرپذیری، پرسش گری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)، داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)، تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)، نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)، حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ‌ترین نقاط قوت خود) و انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (جعفری و حنیفی، 1386). به‌زعم پیتر دراکر، تغییر، تنها اصل ثابت و تغییرناپذیر در جهان است. در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال می‌رود (ساکا،2002؛ هادسون832003). تغییرپذیری سازمانی به معنای عزم همه‌جانبه سازمان برای نیل به تغییرات است که جز با آمادگی سازمانی حاصل نمی‌گردد (کامرون و همکاران،1993) به‌منظور تحقق هر نوع تغییری، سازمان‌ها به دانش پایه‌ای قوی نیازمندند که مدل‌ها و تئوری‌های تغییر برنامه‌ریزی‌شده، نظریه سیستم‌ها، مشارکت و توانمندسازی، ساختارهای موازی یادگیری و علوم رفتاری کاربردی مهم‌ترین آن‌ها هستند (ایمانی، حسنلویی و پاشایی، 1389)؛ اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به‌طور موفقیت‌آمیز اجرا شود، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است. نیاز به تغییرات برای تطبیق با رخدادهای خارجی و علاقه به‌پیش بینی توسعه و یافتن راه‌های نیل به آن ضرورت تغییر در سازمان‌ها را ایجاب می‌کند (هادسون، 2003). تغییر دارای زیرساخت‌های زیادی است، اما زیرساخت اصلی آن انسان‌ها هستند (هادسون، 2003؛ ساکا، 2002) که بامطالعه مدل‌ها، فرایندها و تجربیات قابل‌درک می‌باشند. مقاومت کارکنان همیشه وجود داشته و دلایل روان‌شناختی، مدیریتی، محتوایی و ساختاری دارد (ساکا،2002؛ لانن برگ، 2007؛ راینیر،2009؛ سیگل84،2000؛ ویلموت85،1987؛ آلماراز86،1994). در برابر اکثر برنامه‌های تغییر، مقاومت کارکنان اجتناب‌ناپذیر است، زیرا شرایط تغییر خواهد کرد و ممکن است به نفع یا ضرر عده‌ای در سازمان باشد (بوی و وین هده،2001). لذا آگاهی مدیران در طول فرایند تغییر، لازم و ضروری است، چراکه می‌تواند به شکست برنامه‌های تغییر منتج گردد (راینیر،2009). برای تغییر علل زیادی معرفی‌شده است که همه‌ی آن‌ها ناشی از تفکری است که سازمان باید به جلو برود و خود را بهبود سازد (لانن برگ،2010؛ آلماراز،1994). رقابت در همه لایه‌های زندگی انسان‌ها به چشم می‌خورد. از افراد گرفته تا سازمان‌های بزرگ، همه و همه باید بر سر منابع محدود درراه دستیابی به موفقیت و کسب اهداف خود به رقابت بپردازند. آنچه به‌دشواری این امر می‌افزاید، وجود محیطی نامطمئن و بی‌ثبات است که تغییرات آن می‌تواند هرگونه توان و اختیار را از سازمان بگیرد. سازمان‌های امروزي دیگر نمی‌توانند آنچه را درگذشته با موفقیت انجام‌شده است، تنها با تقلید ساده به‌کارگیرند و موفق نیز باشند. بلکه هریک باید به‌طور دائم در جستجوي فرصت‌هایی تازه باشند که از دید دیگر رقبا پوشیده مانده است. به طبع آنچه می‌تواند یک سازمان را به این فرصت‌ها رهنمود سازد، پدیده‌ای جز نوآوري در تمام سطوح آن نمی‌باشد. سازمانی که توان ارائه افکار نو و به‌کارگیری مناسب آن را در خود داشته باشد، به‌هیچ‌وجه از تغییر و تحول روی‌گردان نبوده، بلکه حتی خود می‌تواند به‌عنوان عاملی در جهت ایجاد تغییر در
محیط خویش عمل کند (فخریان، 1381).
تغيير سريع جوامع به علت دانش و فناوری، تغيير نگرش‌ها و نيازهاي مردم، تغيير در روابط انساني و تغيير در تمام جنبه‌های زندگي و تمدن سبب پيدايش تغييرات زيادي در سازمان‌ها شده است. سازمان‌ها امروز مانند آنچه ديروز بودند نيستند و فردا نيز مانند آنچه امروز هستند نخواهند بود. اين پيشرفت و تغيير نياز به دانش و آمادگي كافي از جانب مديران سازمان‌ها براي هماهنگي با دستگاه‌های در حال تغيير دارد. آن‌ها بايد قادر باشند نگرش کارکنان، فنّاوری، ساختار، توليد و به‌طورکلی، كل سازمان خود را در صورت لزوم براي هماهنگي با دستگاه‌های مربوطه و بالأخص سيستم فراتر يعني جامعه تغيير دهند. مطالعه جريان تغيير، تغيير سازماني، تغيير اجتماعي، مقاومت در مقابل تغيير يا پذيرش آن و غيره براي مديران به‌عنوان عاملان تغيير مفيد خواهد بود. (میر کمالی، 1379)
امروزه ضرورت ايجاد تغيير و نوآوري شناخته‌شده است و هيچ مديري نمی‌تواند به مدت طولاني نسبت به تغییر بی‌توجهی نشان دهد و واقعيت اين است كه وجود تغيير در مدارس مشهود است و مديران بايد باشهامت، نوآوری‌ها را بپذيرند و بدانند كه هستي نظام آموزش‌وپرورش وابسته به تغيير و نوآوري است. یکي از سازمان‌هایی كه امروزه بيش از ساير سازمان‌ها درزمینۀ پرورش خلاقيت و نوآفريني مسئوليت دارند، سازمان آموزش‌وپرورش است زيرا آموزش‌وپرورش زیربنای اصلي و عمده‌ی شخصيت و دیدگاه‌های مردمي و رشد ابعاد وجود آدمي است (صافي، 1376).
جف و اسكات (1377) بر اين اعتقادند كه پذيرش هر تغييري كه در محيط سازماني جريان می‌یابد و بر سازمان‌ها تحميل می‌شود شايد مطلوب نظر مدیریت‌ها نباشد ولي رويارويي با بسياري از اين تغييرات اجتناب‌ناپذیر است زيرا تمام سازمان‌ها دستخوش تغييرات محيطي می‌شوند لذا افراد و سازمان‌ها بايد سعي نمايند تا خود را به‌گونه‌ای با تغييرات وارده هماهنگ ساخته و بيشترين استفاده را از موقعیت‌های پیش‌آمده ببرند.
تغيير و نوآوري جزء طبيعت زندگي اجتماعي انسان بوده و طي دورۀ اخير، اين پديده با سرعتي بسيار زياد و در تمام زمینه‌ها ایجادشده است، آنچه تازگي دارد شناخت و اهميت و به‌کارگیری آن به‌طور وسيع و به‌خصوص در سازمان‌های پويا در رابطه با محيط است. (نجف بيگي، 1377)
در زمان وقوع تغيير از هر مدير، سرپرست و يا رهبر تيم خواسته می‌شود تا مسئوليت ايجاد تحول را در گروه خود به عهده گيرد، بنابراين نبايد از مديران عالي انتظار داشت تا چگونگي انتقال هر گروه را در زمان تغيير مديريت كنند. خيلي از مديران مياني هنگامی‌که با شرايط تغيير روبه‌رو می‌شوند به انتظار می‌نشینند تا رئيسشان به آن‌ها بگويد چه بكنند و اين در حالي است كه در خيلي از موارد شاهد ضعف ارتباطي بين مسئولين رده‌های بالا و مديران مياني هستيم و استراتژي مؤثري نيز براي معرفي و ايجاد تغيير وجود ندارد. در جستجوي يافتن راه‌حل مشخصي، وقتي مديران مياني به پاسخ آماده‌ای دست نمی‌یابند به سرزنش مديريت عالي به اين دليل كه آن‌ها را در تاريكي رها کرده‌اند دست می‌زنند، بهترين نصیحت به آن‌ها اين است كه دست از انتظار بردارند و رهبري گروه خود را بر عهده گيرند. زيرا اگر منتظر بنشينند تا ببينند چه می‌شود، موج تغيير آن‌ها را با خود می‌برد و درنهایت غرق می‌شوند. پيامد تغيير براي مديران می‌تواند هم ارائه دهندة شرايط بی‌ثبات نامشخص و سردرگم باشد و هم موقعيت مناسبي را براي رشد فراهم كند. ليكن مديران بايد ياد بگيرند چگونه به تغيير به‌عنوان يك موقعيت بنگرند و فضاي آكنده از بهره‌وری، رشد و تكامل خلق كنند. (جف و اسكات، 1377)
2- 9. انواع تغییر
تغيير را می‌توان از ديدگاه 1- فردی87 2- سازمانی88 و دیدگاه 3- برنامه‌ریزی‌شده89 4- برنامه‌ریزی نشده90 بررسي کرد:
1. تغيير فردي به دگرگونی‌هایی اطلاق مي‌گردد که در ویژگی‌های يک فرد روي دهد. اين خصوصيات شامل مواردي چون نگرش‌ها، عقايد، سلوک و نحوه رفتارهاي او مي‌شود.
2. تغيير سازماني به دگرگونی‌هایی گفته مي‌شود که در استراتژی‌ها، بازده و برنامه‌ریزی‌های عملیاتی روي می‌دهد. در نگاهي ديگر اجرايي شدن يک امر خلاقانه است که به دست مجريان امور سازمان به منصه ظهور مي‌رسد (حبیبی دوست، 1390).
3. تغییر برنامه‌ریزی‌شده؛ هدف تغییر برنامه‌ریزی‌شده بقاء و تداوم فعالیت سازمان است. چون سازمان‌ها دستگاه‌های باز هستند و به محیط خود وابسته‌اند و چون محیط همیشه ثابت نیست، لذا سازمان‌ها باید سازوکارهای داخلی خود را برای تسهیل در تغییر برنامه‌ریزی‌شده توسعه دهند. تلاش در جهت انجام تغییر برنامه‌ریزی‌شده چیزی است که ما آن را مدیریت تغییر معنا می‌کنیم (رابینز91،1381). اين دسته از تغييرات، تلاشي هدفمند و سنجيده می‌باشند كه توسط مديران و بنا به نياز سازمان در جهت ارتقاي سطح عملكرد سازماني به عمل می‌آیند. هدف از اين تلاش تبديل وضع موجود به وضع مطلوب می‌باشد. این نوع از تغییرات خود به دو نوع تغییر بنیادی و تغییر افزایشی تقسیم‌بندی می‌شود (رحیمی و همکاران،1390).
3- 1. تغییرات بنیادی92 یا تغییرات چارچوب شکن93: تغییرات بنیادی یا تغییرات چارچوب شکن تغییراتی هستند که منجر به بازسازی گسترده سازمان و اجزای سیستم‌هایش می‌شوند. تغییرات بنیادی سازمانی اغلب براثر وقایع مهمی همچون انتصاب مدیر اجرایی جدید، مالکیت جدید به علت الحاق و انتقال ساز
مانی یا شکست در دستیابی به نتایج، ایجاد می‌شود. در دورة عمر سازمان، گاهی چنین اتفاق می‌افتد که حیات و بقای آن وابسته به وقوع تغییرات بنیادی می‌شود. در این نوع از تغییر، تغییرات اساسی است و مختصات اصلی یا نهاده‌های سیستم به‌طورکلی دستخوش دگرگونی می‌شود، تغییر فرهنگی عمده است، ماندگاری تغییر زیاد است و اگر با شکست مواجه شود،آسیب‌های آن زیاد خواهد بود (همان منبع).
3- 2. تغییرات افزایشی94: این نوع تغییر ازنظر بنیادی اثر کمتری دارد و بیشتر در جهت تکامل طبیعی سازمان هست. معرفی محصولات، فن‌آوری و دستگاه‌های جدید مثال‌هایی از زمرۀ تغییرات افزایشی بشمار می‌آیند. در این نوع از تغییر، تغییرات در سیستم به‌صورت یکنواخت و باثبات صورت می‌گیرد و چارچوب کلی سیستم به خاطر مستمر بودن تغییر، بدون تغییر باقی می‌ماند، تغییر فرهنگی جزئی است و اگر ابتکار عمل نباشد تغییر با شکست مواجه می‌شود اما آسیب آن کمتر از تغییر بنیادی است (همان منبع).
4. تغییرات برنامه‌ریزی نشده: همان‌طور كه می‌دانیم سازمان و محيط خارج سازماني به‌طور پيوسته در حال تغيير مي‌باشند. گاهي اين تغييرات، بدون


دیدگاهتان را بنویسید