دانلود پایان نامه

تقویت نظام ارتباطی میان مدیران وکارکنان درسازمان
ایجاد عدالت استخدامی (ابطحی، 1385؛ 268 )
مک گریگور (1383) سه هدف عمده برای نظام های ارزیابی ذکر می کند که عبارتنداز :
هدف اداری : نتایج حاصل از ارزیابی در تعیین حقوق، ارتقا و تنزل، جابه جایی وخاتمه خدمت به کار میروند. از آن جا که عملکرد هر فرد تا حد زیادی پیامد چگونگی مدیریت بر اوست، بررسی نقش عملکرد کارکنان در دستیابی اهداف اداری پیچیده تر میشود. مک گریگور نتیجه میگیرد که ارزیابی عملکرد را نمیتوان برای ساماندهی حقوق، ارتقا، جابه جایی و خاتمه خدمت ابزاری کامل دانست.
هدف اطلاعاتی : ارزیابی، وسیلهای مناسب برای آگاهی افراد از جایگاه خود است. یکی از ویژگیهای انسان این است که انتقاد را به راحتی نمیپذیرد و به عبارتی تمایل دارد موفقیتهایش را به عوامل داخلی مانند استعداد و توانایی خود نسبت دهد و شکستهای خود رابه عوامل خارجی مانند شانس و شرایط محیطی منسوب کند. شاید بتوان انتقادات مثبت را با روشی اثربخش منتقل کرد، اما انتقال انتقادات منفی به گونهای که زمینه ساز واکنش تدافعی فرد نشود کاری دشواراست.
هدف انگیزشی: منطقی است که با یادآوری خطا و لغزش فرد، انگیزهای اثربخش برای دگرگون کردن رفتار او پدید خواهیم آورد. اما روشن است تا هنگامی که او این داوری منفی را بپذیرد و با آن هم رای نباشد، چنین انگیزهای پدید نخواهد آمد. (زارع ، 1392؛18) باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در جلسه ارزیابی دقت نمود که حرکت در جهت نتیجه گیری از مباحث باشد(سیدجوادین،1381)
7-1-2 تعریف شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان
درخصوص اینکه برای انجام ارزیابی عملکردکارکنان چه ویژگی ها، رفتارها و خصایصی را می بایست مورد ارزیابی قرار داد در این قست به ارائه نظریه ها و انواع دسته بندی های مختلف صورت گرفته از منابع مختلف تهیه شده ارائه می گردد.
چه چیزی ؟
عملکرد: در این بخش سه چیز باید مورد ارزیابی قرارگیرد. سنجش بازدهی، سنجش کارایی، سنجش کارآمدی (موثربودن)دراین مرحله میزان بصیرت، تحقیق، دانش و تلاش وکوشش فرد به طور نسبی ارزیابی می گردد.
رفتار و خصایص انسانی: در این بخش منظور ارزیابی شخصیت فرد نیست بلکه تعدادی از ویژگی های بارز و عینی است که اولا تاثیر مستقیم درکار و رسیدن به هدف سازمان دارد و ثانیا تا حدودی به صورت کامل قابل سنجش میباشد.
توانایی و استعداد: استعداد کارکنان به این جهت باید مورد ارزیابی قرارگیرد که بتوان با کشف توانایی های بالقوه و بالفعل آنان، مسیرحرکت شغلیشان را درجهت رشد فرد و سازمان طراحی و تدوین نمود.
سرپرستی و قدرت رهبری: توانایی فرد در ایجاد و حفظ رابطه صحیح با زیردستان و قدرت شناخت مشکلات کارکنان و بطورکلی اعمال وظایف خاص مدیریت.
چه اطلاعاتی ؟
دانش مرتبط به شغل ، صنعت و سازمان
مهارت ها : میزان چیرگی در انجام وظایف
رفتارها : الگوهایی که به محیط مربوط می شود سبک ها یا ویژگی های شخصیتی و خصوصی افراد را مورد سنجش و ارزیابی قرار ندهند.
بطور کلی شاخص هایی که برای ارزیابی عملکرد به کاربرده می شود، باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آن ها دقت و صحت و اثربخشی فرآیند ارزیابی را افزایش دهد. (جوکار،1391؛58). این خصوصیات عبارتند از:
بتوان به آن اعتماد کرد: یعنی اندازه گیری شاخص در زمان های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.
تفاوت هایی که از نظر عملکرد میان مدیران وجود دارد، تشخیص داده ، آن ها را از یکدیگر مجزا نماید.
متصدی شغل قدرت تاثیرگذاری بر آن را داشته باشد.
برای کسانی که بوسیله آن ارزیابی می شوند ، قابل قبول باشد.
سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می تواند موثر باشد که از شاخص های واقعی-که ارتباط مستقیم با شغل دارند- استفاده شود.
شاخص مورد نظر باید متناسب با فرد وسازمان باشد.
شاخص عملکرد باید کاربردی باشد.
شاخص هایی که به کار می روند بایستی شامل همه رفتارها و نتایج انجام کار باشند.
فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان حداقل در سه حوزه با استعدادیابی مرتبط می شود و برآن اثر می گذارد ، اول در زمان ارزیابی رفتار و عملکردکارکنان (مرحله کشف ) دوم در زمان رائه بازخورد به کارکنان (مرحله آشکارسازی و استخراج) و بالاخره سوم در زمان مربیگری که مرحله پرورش استعدادها است و استعدادهای بالقوه کارکنان را به قطعیت در می آورد.
8-1-2 فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان
عوامل مختلف ارزیابی عملکرد بدین صورت است که در مرحله اول، باید هدف و منظور ارزیابی عملکردکارکنان معین شود. این مرحله بسیار ضروری است. زیرا به ندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی کرد که تمام جوانب را مد نظر بگیرد. مثلا در یک سازمان، هدف اولیه از ارزیابی عملکرد ممکن است تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد درسازمان دیگری سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی درباره افزایش پرداخت یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه ای را که نظام ارزیابی عملکرد برای نیل به آن ها طراحی و اجرامی شود، مشخص ساخت زیرا می توان نمونه های بسیاری مثال زد که درآن ها به دلیل نامعلوم بودن اهداف، سیستم ارزیابی، به درستی طراحی یا اجرا نشده است. با توجه به این مسائل، سازمان غالبا به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز د
ارد. درمرحله دوم باید برای کارکنان کاملا روشن کرد که در وظایف محوله چه انتظاری از آن ها می رود. معمولا به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل یا وظایف به دست آمده و در شرح شغل منعکس شده است، سرپرست یا رئیس مستقیم، محتوا یا وظایف اصلی شغل را با افراد در میان گذاشته و برای وی توضیح می دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. دراین مرحله شاخص ها و استاندارد ها ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد می رسد. درمرحله سوم ، با عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود. درمرحله چهارم این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود. سرانجام در مرحله پنجم، نتیجه حاصل از این مقایسه با فرد درمیان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد.(سعادت ،1379؛ 75)
9-1-2 مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد یک اقدام رسمی است که برای تمام کارکنان و ستاد اجرایی بالحاظ کردن مشارکت آنان در جهت رشد سازمان انجام می شود. هدف، اندازه گیری عملکرد کلی یک کارمند در یک دوره زمانی، معمولایک ساله توسط سرپرست مستقیم به منظور دادن بازخور به کارکنان وکمک به مدیریت می باشد. ارزیابی عملکرد صرفا سنجش عملکرد افراد نیست بلکه مزایای بسیار دیگری نیز دارد. مزایای یک سیستم موفق را به صورت زیر می توان دسته بندی کرد:
برای ارزیابی شونده
درک بهتر از نقش خود در سازمان، چه چیزی مورد انتظاراست و چه نیازهایی برای تحقق آن انتظارات وجود دارد
درک شفاف ازنقاط قوت وضعف خود به منظور توسعه خویش دریک نقش اجرایی بهتر در آینده
افزایش انگیزه ،رضایت شغلی و عزت نفس
فرصت برای بحث درمورد مشکلات کار و اینکه چگونه می توان آن ها را برطرف کرد
فرصت برای بحث درمورد امید ها و آرزوها و هرگونه ارشاد، حمایت یا آموزشی که برای تحقق این آرزوها لازم بوده است
بهره وری روابط کاری با روسا
برای مدیریت
تشخیص عوامل اجرایی و غیراجرایی و توسعه آنان بسوی عملکرد بهتر
فرصت آماده کردن کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت های بالاتر
تشخیص نیازهای توسعه ای وآموزشی
ایجاد ایده های نو برای بهبود.
تشخیص بهتر پتانسیل افراد و فرموله کردن طرح های شغلی
برای سازمان
بهبود از بحران سازمان
خلق یک فرهنگ بهبود و موفقیت مستمر
انتقال این پیام که افراد در سازمان ارزشمند هستند
مزایای ذکر شده در بالا تنها هنگامی محقق خواهند شدکه ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرآیند مدیریتی تلقی شود(حاجی جباری ، 1386،39).
10-1-2 سطوح ارزیابی عملکرد
انواع مختلف دسته بندی های سطوح ارزیابی عملکرد را می توان به شرح زیر بیان کرد:
دسته بندی اول: ارزیابی عملکرد سازمانی، ارزیابی عملکرد مدیریت، ارزیابی عملکرد مدیران، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد سیستم ها و فرآیندهای سازمانی و ارزیابی عملکرد طرح ها در این دسته بندی، موضوع ارزیابی قرار می گیرد.
دسته بندی دوم: ارزیابی داخلی که در آن تیم ارزیابی منتخب داخلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت درخصوص عملکرد می پردازد و ارزیابی خارجی که در آن تیم ارزیابی منتخب خارجی و مستقلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت درخصوص عملکردگروهی می پردازد.
دسته بندی سوم: ارزیابی جامع عملکرد که دربرگیرنده تمامی ابعاد عملکردی سازمان است و ارزیابی نسبی عملکرد که امکان مقایسه نسبی عملکرد را در طول دوره های زمانی و یا با سایر رقبا فراهم می نماید.(انواری رستمی ،1384)
11-1-2 دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد
الف- دیدگاه رفتاری
در این دیدگاه در جریان ارزیابی عملکرد یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می کند. از جمله معیارهای ارزیابی عبارتند از: خلاقیت، کاردانی، مهارت، نوآوری، مسئولیت پذیری قانون گرایی، انظباط کاری، تسلط برکار، قوه استدلال و ادراک، آموزش پذیری و… از جمله معایب این دیدگاه ذهنی بودن آن می باشدکه این مورد را از عینیت و واقعیت دور می کند.
ب-دیدگاه کمی
در این دیدگاه عوامل کمی بر عملکرد سیستم های سازمانی تعیین واندازه گیری شده و سپس عملکرد نیروی انسانی با توجه به این عوامل کمی مورد ارزیابی قرارمی گیرد. عواملی چون: میزان تولید، درصد ضایعات، نوع فناوری، برنامه تولید مواد و قطعات و فرآیندهای تولید بر عملکرد سیستم های تولیدی موثر هستند. دراین دیدگاه نسبت به تعیین و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به صورت کمی اقدام می شود.
ج-دیدگاه کیفی
دراین دیدگاه علاوه بر تاثیر معیارهای ذکر شده در دیدگاه کمی، معیارهای کیفی همچون درصد خدمات ممتاز (درجه بندی خدمات )، میزان رضایت مشتریان، کیفیت فرآیند تصمیم گیری در سازمان و… بر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی سازمان موثر می باشد.(ابن الرسول ،1382؛5)

12-1-2 مدل های ارزیابی عملکرد
به منظور ارزیابی عملکرد سازمان ها ازگذشته تا به حال مدل های متفاوتی ارائه شده است که در ادامه به آن ها اشاره خواهد شد.
1-12-1-2 روش درجه بندی ترتیبی
در روش درجه بندی، هریک از سرپرستان افراد تحت نظرخود را از لحاظ نحوه انجام وظایف و علاقه مندی به کار مورد سنجش قرار داده و موقعیت نسبی هر یک را نسبت به بقیه کارکنان تعیین می کنند. دراین روش قضاوت شخصی و اظهارنظر نسبتا ذهنی سرپرست ملاک ارزیابی است و طبعا با توجه به ویژگی های خطاپذیری انسان احتمال ناصحیح بودن اینگونه قضاوت های ذهنی زیاد است. باوجود آنکه روش درجه بندی یک روش ساده، مقرون به صرفه و
قابل اجرا است ،ولی به علت ذهنی بودن عوامل تعیین شایستگی استفاده از آن به دلایل زیر محدود می باشد.
ممکن است رئیس تحت تاثیر احساسات و عواطف و واکنش های آنی و روانی قرار بگیرد و یا آنکه نظر اجمالی خود را بدون مطالعه ابراز دارد.
ارزیابی کننده نمی تواند درجه اختلاف را دقیقا مشخص کند.
تعیین ارزش و شایستگی وقتی تعدادکارمندان زیاد باشد امری دشوار و نتایج مبهم می شود.(طاهری، ،1388؛35).
2-12-1-2 روش مقایسه فرد به فرد
اگر تعدادکارکنان زیاد نباشد می توان از روش مقایسه فرد به فرد استفاده نمود. دراین روش :
عملکرد کارکنان با یکدیگر مقایسه می شود
معمولا این روش برای مقایسه کلی افراد مورد استفاده قرار می گیرد
برخی از این روش برای مقایسه عملکرد کارکنان درزمینه های کیفیت وکمیت ،انضباط ،اخلاق و…استفاده می کنند
گروهی از صاحب نظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروهای انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می کنند، عملا بر اساس این قبیل ارزیابی های مقایسه ای است نه ارزیابی هایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار و

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید