دانلود پایان نامه

فرهنگي و عقيدتي قرار گرفت و نمود عيني پيدا کرد.(پژوهي، 1378: 22) محيط اشتغال امروزي بسيار با وضعيت شغلي يکصد سال قبل متفاوت است. در آن زمان عرف جامعه مقوله “ارباب “و “نوکر” را پذيرا بود و آن را بر روابط ميان صاحبان مشاغل و شاغلان حکمفرما و تاثير گذار مي دانست. بعد از مدتي طولاني در پي شورش و ناآرامي هاي کارگري و پس از شکل گيري مجدد بازار، چنين روابطي در درون يک سيستم خشک اداري بسيار قانونمند(بوروکراتيک) جايگزين گرديد که جنبه منصفانه بيشتر و جنبه ااستثمارگرانه و بهره کشي آن کمتر بود.
کارمندان در قبال خدمت صادقانه از امنيت و ثبات شغلي بيشتري برخوردار بودند. مسئله اشتغال عصر جديدي را شروع مي کند ؛ عصري که در آن سازمانها از انعطاف پذير و غير بوروکراتيک بوده و مقيد به کاغذ بازي و مقررات خشک اداري نيستند. در اين دوران مردم از يک قدرت فزاينده اي برخوردارند که آنان را در انتخاب فرصتهاي شغلي مناسب، و در مذاکره پيرامون شرايط و مفاد قرار دادها و به توافق رسيدن ياري مي دهد. .(کريم زاده رغبتي، 1381: 69)
2-17- حقوق و دستمزد
به کارکنان به جبران کاري که در سازمان انجام مي دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مي شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نيرويي که کارکنان در جهت و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي کنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشي نيز داشته باشد. يعني بايد براي پرداخت، سيستمي طراحي گردد که کارکنان را به عملکرد موثر تشويق کند و محرکي براي سختکوشي و به کارگيري تمام تواناييهاي بالقوه آنها باشد.
بايد به اين نکته اشاره نمود که ميان حقوق و دستمزد تفاوتهايي وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختي است که مبناي محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهايي است که ماهانه صورت مي پذيرد. دستمزد، متداولترين شيوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداولترين شيوه پرداخت به کارمندان است.(سعادت؛1385: 272)
تعيين ميزان حقوق يا دستمزدي که سازمان بايد به کارکنان خود بپردازد يکي از مهمترين جنبه هاي مديريت منابع انساني است زيرا اولا”، سيستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئي از آن را تشکيل مي دهد) تاثير بسزايي در جذب و رضايت کارکنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد و ثانيا” ، پرداخت به کارکنان از سنگينترين هزينه هايي است که هر سازماني بايد براي پيشبرد و عملي کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراين، سيستم حقوق و دستمزدي که بدقت طراحي شده و اجراي آن بر اساس سياستها و خط مشيهاي صحيح باشد، در سلامت اقتصادي سازمان و همچنين به کارگيري درست و موثر نيروهاي موجود در سازمان، نقش مهمي خواهد داشت. (سعادت؛1385: 273)
سيستم پرداخت در سازمان بايد با توجه به قوانين و مقرراتي که دولت و ساير مراجع ذي صلاح درباره حقوق و دستمزد وضع نموده اند، طراحي شود.
قوانين مربوط به حداقل دستمزد از جمله مهمترين اين قوانين مي باشد. طبق اين قوانين، کارفرما حق ندارد کمتر از حد معيني که مقدار آن را قانون مشخص مي نمايد، به کارکنان پرداخت کند. معمولا” حداقل دستمزد با توجه به شرايط و مقتضيات خاصي (از جمله سختي کار، محيط و شرايط کار، شرايط اقتصادي و قدرت خريد افراد) تعيين مي شود و براي همه مشاغل يکسان نيست.
علاوه بر حداقل دستمزد، قانون در مواردي، حداکثر حقوق مزايايي را که به شغل بخصوصي تعلق مي گيرد تعيين مي کند. هدف از اين کار اين است که بين سازمانهايي که توان مالي بالايي دارند و مي توانند با پرداخت حقوق و مزاياي چشمگير، نيروهاي تراز اول را جذب و استخدام نمايند و سازمانهايي که به علت ضعف مالي، قادر به استخدام نيروهاي زبده و خبره نيستند تعادل ايجاد شود. (سعادت؛1385: 299)
2-18- تمركز پرداخت حقوق كاركنان
پيکره دولت از وزارتخانه ها و ادارات تابعه، سازمانها و شرکت ها تشکيل شده است. برخي از اين ارگانها براي دولت توليد درآمد و برخي محل مصرف درآمدها ميباشند. دولت نيز مانند هر سازمان ديگري داراي منابع محدود و طرح ها و برنامه هاي نامحدود است و نيازمند است که با در نظر داشتن اولويت ها منابع خود را به امور جاري و پروژه هاي عمراني توزيع نمايد. توزيع منابع و صرف آنها طبق برنامه هاي ابلاغي توسط مجريان اجرايي و کنترل جذب و مصرف شدن منابع در پيکره سازماني به وسعت دولت امري است بس دشوار است. تامين حقوق بعضي از سازمان ها و وزارت خانه هاي كشور از بودجه دولت تامين مي شود. نيروي انساني متخصص ركن اصلي هر سازمان است و مديريت منابع انساني در مراكز و سازمان هااز اهميتي زيادي خوردار است. در اين ميان، ميزان و چگونگي پرداخت حقوق به كاركنان و تاثير شگرف آ ن بر پويايي بر هيچ كس پوشيده نيست. در پايان هر سال بودجه وزارتخانه ها مشخص مي گردد. با توجه به اينكه حقوق كاركنان دولت از منابع بودجه تخصصي هر وزارت خانه پرداخت مي گردد، بنابراين با متمركز شده پرداخت حقوق و مزاياي کارکنان دولت موجب پيش بيني ميزان حقوق پرداختي به كاركنان و لحاظ آن در بودجه، كنترل آن توسط ارگانها و سازمانهاي مسوول، كاهش تشريفات زائد اداري و بهبود در پرداخت کسورات بيمه و بازنشستگي و ماليات مي شود. پس از تقسيم اعتبارهر دستگاه، يک بخش از آن به عنوان حقوق و مزاياي مستمر به رديف مذکور مي رود و توسط يک هيئت سه نفره مرکب از نماينده سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور، وزارت امور اقتصادي و دارايي و دستگاه اجرايي مربوطه اعتبار حقوق و مزايا از کل اعتبار هزينه هاي جاري دستگاه جدا و به اين رديف منتقل مي شود.وزارت امور اقتصادي و دارايي حقوق ها را از اين ر
ديف مستقيما به حساب كاركنان واريز مي نمايد.(قليچ خاني،1388؛46)
2-19- نظريه هاي حقوق و مزايا
نظريه هاي جديد
بعضي از صاحبنظران فرهنگ سازمان ها را به طور عام تقسيم بندي مي کنند و همه عوامل شکل دهنده فرهنگ را در تقسيم بندب هاي خود مطرح مي سازند. عده اي از متخصصين به ويژه صاحبنظران حوزه حقوق و مزايا، توجهي خاص بر ساختار سازماني دارند و رابطه اي مستقيم بين ساختار سازماني و فرهنگ سازماني قائل هستند.
از جمله اين صاحبنظران گروه موسسه مشاوران مديريت هي3 را مي توان نام برد. اين گروه، فرهنگ سازمانها را به چهار دسته به شرح زير تقسيم بندي نموده اند.
1. فرهنگ وظيفه مدار4
2. فرهنگ فرايند مدار 5
3. فرهنگ زمان مدار 6
4. فرهنگ شبکه مدار7
در فرهنگ وظيفه مدار تأکيد بر پرداختهاي فردي است. و طبعا” در چنين فرهنگي که از جمله فرهنگهاي ساختار سنتي سازماني به حساب مي آيد، قابليت انعطاف و پويائي بسيار کم است. در چنين ساختاري وظايف به جزئي ترين بخش ممکن تقسيم مي شوند و هر فرد بخش بسيار کوچک و ساده اي از کل وظايف را انجام مي دهد و طبعا” براي انجام وظايف مهارت محدودي مورد نياز است. در پرداخت حقوق و مزايا در اين ساختارها به عملکرد افراد در واحد زمان توجه مي شود که طبعا” عملکرد بهتر منجر به ايجاد ارزش افزوده در سازمان مي گردد. عنصر اصلي پرداخت در فرهنگ وظيفه مدار، حقوق مبنا مي باشد که در چارچوب گروه هاي شغلي (مثلا” در 20 گروه که در طرحهاي طبقه بندي مشاغل در ايران متداول است) تنظيم مي شود. و ارتقاء در گروه منجر به افزايش حقوق مبنا و به نسبت آن مزاياي ديگر مي گردد.
در اين فرهنگ فلسفه اصلي اين است که ” اگر من وظيفه ام را خوب انجام دهم. ارتقاء گروه يا رتبه پيدا خواهم کرد و اضافه حقوق خواهم داشت” در اين تفکر طبعا”به عملکرد کل سازمان توجه چنداني نمي شود.
در فرهنگ فرايند مدار تأکيد بر پرداخت تيمي و توجه به مشتري است که تغيير جهت استراتژي هاي کسب و کار از درون به بيرون سازمانها آن را باعث شده است. در اين نگرش توجه کمتري به عوامل داخلي شرکتها مانند شاخص هاي بهره وري و هزينه و نظير آن، مي گردد. بلکه توجه اصلي به عوامل برون سازماني است که معمولا” کيفيت و مشتري را توصيه مي کند.
در يک سازمان با ساخت و فرهنگ فرايند مدار، نظام جبران خدمت عمدتا” بر مبناي ارتقاء کيفيت، رضايت مشتري و کار گروهي و تيمي بايد شکل بگيرد. به عبارت ديگر در سازمانهاي فرايند مدار افراد بر مبناي نتيجه کار جمعي حقوق دريافت مي نمايد و نه بر مبناي نتيجه کار فردي، بنابراين تأکيد بر کار تيمي و ايجاد فرهنگ توجه به رضايت مشتري و ارتقاء کيفيت، هدف نظام پرداخت خواهد بود.
در ساختار و فرهنگ زمان مدار تأکيد بر سرعت انجام کار است. گفته شده است که ” اگر حق با مشتري است.” فرهنگ سازمان باشد سريعتر و بهتر انجام دادن کار که مبناي ساختار و فرهنگ زمان مدار است.
نظام پرداخت اين نگرش، تأکيد و توجه به زمان خاتمه کار دارد، خواه پروژه فردي باشد، خواه تيمي و خواه تمام سازمان به عنوان اعضاء يک پروژه در نظر گرفته شود. در ساختار و فرهنگ زماني، مدار حقوق پايه(مانند ساختار و فرهنگ وظيفه اي) وجود دارد ولي مبلغ عمده پرداخت را تشکيل نمي دهد و ضمنا” قابل انعطاف تر است.
در نظام پرداخت سازمانها با ساختار و فرهنگ شبکه اي تأکيد بر پذيرش خطر و خودگرداني است. تغيير از ساختار وظيفه اي به ساختار فرايندي و زماني قابليت انعطاف پرداخت بيشتر مي شود و لي شباهت اين سه روش با يکديگر بيشتر است زيرا معمولا” در هر سه مورد، حقوق مبنايي وجود دارد. ولي در ساختار شبکه اي به کلي شرايط تغيير مي کند. مثلا” در ساختار و فرهنگ شبکه اي مواردي نظير امنيت شغلي و يا ارتقاء مهارت ها و تخصص هاي فردي چندان مورد توجه قرار ندارد بلکه کار به افراد متخصص، ماهر محول مي شود. اين افراد ريسک پذير و به اصطلاح مهاجرهاي سازماني8 تلقي مي شوند. که چالشگر و مستقل هستند.
با اينکه حرکت از فرهنگ وظيفه مدار به فرهنگ شبکه اي با سختي ها و موانع بسيار همراه است ولي يکي از استراتژيهاي تسهيل اين حرکت دشوار همسو سازي و همراه سازي نظام حقوق و مزايا با تغيير فرهنگ است به تعبيري ساده، تغيير فرهنگ سازمان با تغيير ساختار و تغيير ساختار با تغيير نظام حقوق و مزايا تسهيل مي گردد.
لازم به ذکر است که بر اساس نظريه هائي که اخيرا” ارائه شده، هماهنگي فرهنگ سازمان با نظام حقوق و مزايا براي موفقيت سازمانها ضروري است و طبعا” تغيير نظام پرداخت زماني بايد انجام شود که استراتژي تغيير ساختار و فرهنگ سازمان مورد نظر باشد.(مير سپاسي؛ 1380: 122)
نظريه هاي متداول
1. نظريه عرضه و تقاضا
نيروي کار به مثابه هر کالاي ديگر در معرض عرضه و تقاضا در بازار کار مي باشد و مزد در نقطه اي که اين دو روي محور مختصات تلاقي مي کنند تعيين مي شود.
اين نظريه متأثر از تفکر اقتصاد بازار مي باشد که به طور محض پشتيبان زيادي ندارد، به ويژه در کشورهاي در حال توسعه که شرايط براي طبقه اي که استخدام مي شوند چندان مطلوب نيست. معذالک به وضوح مشهود است در زماني که بازار کار با کمبود منابع انساني ماهر مواجه است نرخ مزد بالا مي رود و بالعکس. بنابراين چگونگي تلاقي منحني عرضه و تقاضا در بازار کار، حدود حقوق و مزايا را تا اندازه اي مشخص مي نمايد که مسلما” تنها اين نظريه در تعيين حقوق و مزايا ملاک انتخاب استراتژي نظام پرداخت نخواهد بود.
2. نظريه هزينه زندگي
ترديد نيست که هر قدر هزينه زندگي و سطح قي
مت ها بالا رود از ارزش واقعي پولي که به عنوان حقوق و مزايا پرداخت مي شود، کاسته خواهد شد. زماني که هزينه زندگي يکي از ملاکهاي عمده پرداخت باشد. افزايش ساليانه حقوق به نسبت افزايش نرخ تورم در سطح کلان اقتصاد کشور رعايت گردد. در اين صورت است که قدرت خريد حقوق يا به تعبير قانون کار، حق السعي ثابت مي ماند.
لازم به ذکر است که انتخاب خط مشي پرداخت حقوق و مزايا مستقل از بقيه فعل و انفعلات اقتصادي کشور توصيه نشده است. اين خط مشي در زماني که تورم همراه با رونق اقتصادي است ممکن است پاسخ مطلوب داشته باشد و در شرايط رکود تورمي بايد با قيد احتياط انتخاب شود.
3. نظريه قدرت پرداخت
مطابق اين نظريه، قدرت پرداخت و وضع مالي موسسه در تعيين نرخ دستمزد مؤثر است. در کشورهايي که اتحاديه هاي کارگري داراي نفوذ فوق العاده هستند و قرار دادهاي دسته جمعي کار معمول است کارگران به وسيله اتحاديه هاي کارگري ميزان سود مؤسسه را به عنوان دليل اصلي تقاضاي خود براي افزايش نرخ دستمزد و اضافه حقوق مطرح مي سازند و اين اقدام متأثر از قبول نظريه قدرت پرداخت کارفرما است.
بايد توجه داشت در عمل ميزان حقوق و نرخ مزدها بيشتر بر اساس عرضه و تقاضا تعيين مي شود تا قدرت پرداخت کارفرما، زيرا مؤسسه اي که قادر به پرداخت دستمزدي معادل نرخ متداول و رايج نباشد ديري نمي پايد که کارکنانش در جستجوي مزد بهتر به مؤسسات ديگر روي مي آورند. با اين وجود معمولا” در مؤسسات عده اي کارمند و کارگر وجود دارند که به علت محافظه کاري و بيم از بيکاري مايل به ترک خدمت نبوده و غالبا” از نرخ دستمزد مشاغل مختلف در مناطق و مؤسسات ديگر بي اطلاع بوده و از فرصت هاي مناسب استفاده نمي کنند، به علاوه اکثر کارکنان مؤسسات علاقمند به حفظ سوابق خدمت و استفاده از مزاياي بازنشستگي هستند و ممکن است در صورت ترک خدمت از اين قبيل مزايا محروم شوند.
معمولا” در هر کشور، متناسب با شرايط سياسي – اجتماعي، قوانين و مقررات خاصي براي حمايت از کارکنان به وجود مي آيد که مستخدمين سازمانهاي کسب و کار از حداقل خاصي برخوردار باشند و اين مقدار از مزد را مزد اجتماعي() ناميده اند. در ايران به طور ساليانه صرفنظر از قدرت پرداخت سازمان، کارفرما موظف به پرداخت اين مبلغ به کارکنان هستند .
4. نظريه کارآئي
تأکيد اين نظريه در نظام حقوق و مزايا بر ايجاد يک نوع رابطه معقول بين کم و کيف کار و ميزان مزد مي باشد. بر مبناي اين نظريه تلاش و کوشش افراد در انجام وظايف انفرادي يا دسته جمعي و دلسوزي هايشان در جهت تحقق هدفهاي سازمان بايد به نحوي جبران شود تا انگيزه تلاش افراد را از طريق همبسته کردن اهداف فردي و سازماني تقويت نمايد. در برقراري ارتباط بين حقوق و مزايا، بايد مزاياي بيشتر به مفيد ترين افراد تعلق گيرد. (مير سپاسي؛ 1380: 128)

جدول 2-3- مدل تحليلي تحقيق
متغير هاي پژوهش
شاخص هاي مورد ارزيابي
تهيه و تنظيم و پيشنهاد بودجه
تهيه آمار دقيق از تعدادمستخدمين دولت

تهيه آمار دقيق از نوع استخدام کارکنان دولت

ايجاد شفافيت بيشتر در رديفهاي حقوق و مزايا در مرحله تهيه و تنظيم بودجه

کاهش قدرت چانه زني دستگاهها در مرحله تهيه و تنظيم بودجه

امکان تهيه و تدوين اطلاعات لازم در تهيه و تنظيم بودجه

امکان پيش بيني دقيقتر اعتبارات حقوق و مزايا
اجراي بودجه
تسهيل در پرداخت اعتبارات حقوق و مزايا توسط


دیدگاهتان را بنویسید